Trwają zapisy do udziału w największej na świecie grze – wirtualnej symulacji biznesowej, jaką jest Global Management Challenge (GMC). Jest to konkurs zarządzania przedsiębiorstwem, który co roku przyciąga setki menedżerów, specjalistów i studentów do rywalizacji o tytuł najlepiej zarządzających. Nie ma na świecie drugiego takiego szkolenia, które rozwija zarówno kompetencje miękkie, twarde, ale i świadomość biznesową. Stąd rosnące wciąż zainteresowanie tym niezwykłym przedsięwzięciem wśród firm.

Za nami światowy, 39. już finał Global Management Challenge. Grywalizacja to innymi słowy granie i rywalizowanie. Uczestnikami symulacji Global Management Challenge (GMC) są menedżerowie, specjaliści, absolwenci oraz studenci, którzy mają za zadanie wcielić się w rolę zarządu wirtualnej spółki. Przez kilka tygodni zarządzają firmą tak, aby osiągnęła ona jak najlepszy wynik finansowy, na wirtualnym rynku. Zespoły firmowe i studenckie grają w tym samym czasie, rywalizując ze sobą jednocześnie. Drużyny podzielone są na grupy, w ramach których walczą o osiągnięcie jak najwyższego wyniku inwestycyjnego. Decyzje jednej drużyny mają wpływ na konkurentów z grupy, przez co zachodzi pełna interakcja pomiędzy uczestnikami. Każda rozgrywka to pięć decyzji biznesowych. „GMC polecam wszystkim tym, którzy interesują się zarządzaniem, przedsiębiorczością, a także chcą spróbować swoich sił w podejmowaniu prawdziwych decyzji biznesowych. Jak zauważył jeden z uczestników GMC w Polsce, mimo, iż środowisko jest wykreowane sztucznie, nie brakuje w nim wyzwań i reguł zmieniających się w momencie, gdy wydaje nam się, że już wiemy, o co chodzi. Emocje są gwarantowane.” – mówi Karolina Zawiślak – Karolkowska, Project Manager GMC Polska.

W tegorocznym finale światowym wzięło udział 19 drużyn z blisko 20 krajów.  Uczestnicy spotkali się 5 lipca b.r. w Jekaterynburgu w Rosji i przez 2 dni wcielali się w rolę prezesów, podejmując strategiczne decyzje dotyczące ich firmy. Przedstawicielami z Polski byli studenci z Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, którzy po pierwszej decyzji biznesowej w swojej grupie zajęli 1. miejsce. Po pięciu decyzjach wypracowali sobie 2. pozycję, przechodząc tym samym do wielkiego finału, który miał miejsce następnego dnia. W finale nasza drużyna rywalizowała z: Rosją, Chinami, Portugalią, Słowacją, Macau, Hongkongiem i Wybrzeżem Kości Słoniowej. Ostatecznie studenci z Katowic zajęli 7. miejsce na świecie. Kolejny, 20. już finał odbędzie się w Portugalii, w Porto. Za polski finał odpowiada firma doradztwa personalnego BIGRAM. „GMC pokazało mi jak trudno jest być menedżerem. Myślałem, że idealne decyzję nie istnieją, a istnieją tyl,e że są skrajnie niemożliwe. Gdy już jednak się pojawiają, budują cały sukces. Nam udały się aż dwie takie decyzje. Jedna dała nam Mistrzostwo Polski, druga pozwoliła nam wejść do finału w Rosji.” – mówi tegoroczny finalista GMC, Marcin Szewczyk.

Grywalizacja to niezwykle angażująca metoda, która idealnie sprawdza się w procesach rozwojowych w organizacjach. Wyznacza aktualne trendy w szkoleniach i integracjach, gdyż poza tym, że jest efektywną formą poszerzania swojej wiedzy i umiejętności przez graczy, sprawia uczestnikom satysfakcję. Grywalizacja jest formą zabawy, emocjonalnie i intelektualnie angażującą, a także nastawiającą uczestników na zdrową rywalizację. Jak zauważa Sonia Zakrzewska, Menedżer Działu Employer Brandigu w BIGRAM, który jest wyłącznym organizatorem GMC w Polsce, grywalizacja daje pracodawcom bardzo dużo możliwości w obszarze zarządzania kadrami: „Odpowiednio przygotowane programy grywalizacyjne wspierają rozwój pracowników i zwiększają ich zapał do pracy. Pozwalają przyciągać do firmy młode talenty i wyławiać spośród nich te najlepsze. Ponadto, optymalizują system szkoleniowy w firmie oraz dostarczają pracodawcy informacji o tym, co najbardziej motywuje jej pracowników, oraz jakie są ich potrzeby”.

BIGRAM, jako jedyny przedstawiciel Global Management Challenge w Polsce, organizuje polskie edycje konkursu od 2000 roku –  w tym roku będziemy obchodzili jubileuszową, już 20. edycję. W ciągu 20 lat obecności GMC na polskim rynku w symulacji wzięło udział blisko 30 tysięcy uczestników, a także 350 firm. To imponujący wynik pokazujący, że organizacje mają świadomość korzyści płynących z udziału w grze. Symulacja GMC uczy zarządzania, współpracy w zespole i integruje jego członków. Jest też wykorzystywana jako narzędzie rekrutacyjne do poszukiwania talentów oraz podnoszące wartość marki. „W świecie, który staje się coraz bardziej skomplikowany, edukacja zaczyna odgrywać coraz większą rolę. Dlatego stawiamy na studentów, na ich aktywności i na Global Management Challenge. Jesteśmy sponsorem drużyn studenckich dlatego, że głęboko wierzymy, że rozwijanie młodych, przygotowywanie ich do bycia liderami w niezwykle wymagającym świecie przyszłości, ma głęboki sens.” – zauważa przedstawicielka z jednej z partnerskich firm GMC w Polsce. 20., jubileuszowy finał GMC w Polsce odbędzie się w październiku b.r. na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie.

Opr: DD

Już od 1 lipca br. wszystkie firmy zatrudniające minimum 250 pracowników będą miały obowiązek zapisania pracownika do Pracowniczych Planów Kapitałowych. To już więc ostatnie dni na przygotowanie się i wdrożenie harmonogramu wprowadzenia PPK. Ekspert z kancelarii prawnej Ecovis Milczarek i Wspólnicy wyjaśnia kroki, jakie musi podjąć pracodawca, by dopełnić wszystkich narzuconych przez ustawodawcę terminów.

LICZBA PRACOWNIKÓW

W pierwszej kolejności każdy pracodawca powinien podać liczbę zatrudnionych pracowników, którzy automatycznie zostaną wpisani do PPK. Kolejną czynnością jest oszacowanie, ilu z nich rzeczywiście pozostanie w planach pracowniczych, biorąc pod uwagę, np. skalę zainteresowania.

– Deklarując liczbę zatrudnianych pracowników należy podać stan faktyczny na 31 grudnia 2018 roku. Jeżeli do tego czasu w firmie pracowało 240 osób, ale w 2019 roku zatrudnienie wzrosło o 15 osób, czyli przekroczyło 250 pracowników, to nie ma obowiązku wdrożenia w tej firmie PPK do dnia 1 lipca 2019 roku – mówi mec. Marta Pilarczyk z kancelarii prawnej Ecovis Milczarek i Wspólnicy.

Kolejny krok to określenie konkretnej instytucji finansowej, w której zostaną utworzone rachunki PPK dla pracowników. Do wyboru są: fundusz inwestycyjny zarządzany przez Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych, fundusz emerytalny zarządzany przez Powszechne Towarzystwo Emerytalne lub Pracownicze Towarzystwo Emerytalne, a także Zakład Ubezpieczeń.

WYBÓR INSTYTUCJI FINANSOWEJ

Każdy pracodawca zastanawiający się nad wyborem odpowiedniej instytucji finansowej, powinien w pierwszej kolejności skonsultować się z organizacją związkową działającą w przedsiębiorstwie lub z reprezentacją pracowników. Należy wziąć pod uwagę stabilność firmy, której zamierza się powierzyć zarządzanie finansami pracowników oraz skuteczne długofalowe zarządzanie aktywami przez daną instytucję.

 – W pierwszej kolejności do PPK przystąpią największe firmy, dlatego wybierając instytucję finansową, należy sprawdzić czy posiada ona doświadczenie w obsłudze dużych podmiotów, czy dysponuje siecią wykwalifikowanych opiekunów, a także zapleczem i odpowiednimi systemami operacyjnymi. Pamiętajmy, że dokonujemy wyboru w zakresie powierzenia danej firmie wieloletniego prowadzenia programu,  decyzji tej nie należy więc podejmować pochopnie – dodaje ekspert.

UMOWY

Do 25 października 2019 roku każdy pracodawca ma czas na ostateczne zawarcie umowy o zarządzanie uzgadnianej między firmą a wybraną instytucją finansową. Natomiast do 12 listopada br. należy zawrzeć umowę o prowadzenie PPK, którą podpisuje pracodawca w imieniu i na rzecz pracownika.

 – Umowa o zarządzanie PPK musi zostać zawarta w formie elektronicznej nie później niż na 10 dni roboczych przed dniem, w którym pracodawca jest obowiązany zawrzeć umowę o prowadzenie PPK. Jeśli tego nie zrobi, otrzyma pisemne wezwanie do zawarcia w terminie 30 dni od dnia otrzymania wezwania, umowy o zarządzanie PPK. Po podpisaniu obydwu umów, będzie możliwa zmiana przez uczestnika funduszu zdefiniowanej daty właściwego do jego wieku na inny fundusz zdefiniowanej daty przez niego wybrany. Oczywiście każdy pracownik może dobrowolnie zrezygnować
z dokonywania wpłat do programu na podstawie pisemnej deklaracji złożonej pracodawcy oraz powrócić do programu w dowolnym momencie. Dodatkowo, pracodawca może w przyszłości zmienić instytucję finansową dla całego przedsiębiorstwa. W tym przypadku będzie musiał wypowiedzieć wcześniejszą umowę i zawrzeć nową o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz swoich pracowników  – kontynuuje mec. Pilarczyk.

USTALENIA KOŃCOWE

Kolejnym krokiem jest wybranie wysokości składek wpłacanych przez pracodawcę na rzecz pracownika. Obowiązkowo kwota ta wynosi 1,5% wynagrodzenia brutto pracownika. Natomiast pracodawca może dodatkowo zasilić konto dobrowolną wpłatą w wysokości do 2,5% wynagrodzenia pracownika. Na koniec należy pomyśleć o odpowiednim oprogramowaniu, które ułatwi gromadzenie i archiwizowanie materiałów dotyczących PPK oraz pracowników będących w programie.

Jeśli do tego czasu pracodawca nie spełni wszystkich narzuconych przez ustawodawcę terminów i nie będzie wpłacał do PPK należytej składki za każdego pracownika, zapłaci grzywnę w wysokości od 1 000 do 1 000 000 zł.

Opr: DD

PEKAES, czołowy operator logistyczny, intensywnie rozwija swoje usługi drobnicowe. Po otwarciu w tym roku nowego połączenia z Ukrainą, firma uruchomiła również nowy serwis na trasie Polska-Francja.

PEKAES konsekwentnie realizuje swoje plany związane z rozwojem dystrybucji drobnicowej na terenie Europy. Silna pozycja firmy na rynku międzynarodowym zobowiązuje, dlatego operator stale rozszerza zakres świadczonych usług.

Ostatnie zmiany w sieci drobnicowej PEKAES stwarzają nowe możliwości dla Klientów i pozwolą na jeszcze szybszą dystrybucję przesyłek z terminali zlokalizowanych w Paryżu, Strasburgu i Lyonie. Dzięki elektronicznej wymianie danych możliwe jest bieżące śledzenie drogi przesyłek.

– Zmiany w harmonogramie międzynarodowych linii drobnicowych to efekt regularnie rosnącego wolumenu dostaw do Francji. Dzięki nowym połączeniom skrócił się czas dostaw przesyłek. W eksporcie oferujemy obecnie trzy bezpośrednie połączenia w tygodniu, natomiast w imporcie aż cztery. Docelowo planujemy wprowadzić codzienne połączenia do Francji – mówi Marek Tkaczyk, Dyrektor Sieci Międzynarodowej PEKAES.

Od kilku lat wymiana handlowa pomiędzy Polską a Francją stale wzrasta. Według danych GUS, Francja należy do głównych partnerów handlowych Polski, zajmując czwartą pozycję na liście najważniejszych rynków eksportowych Polski na świecie. PEKAES najczęściej dostarcza do Francji takie artykuły jak: opakowania, części zamienne do różnego typu urządzeń, zaś do Polski − głównie tzw. artykuły luksusowe, spożywcze oraz urządzenia i osprzęt dla przemysłu.

– Cieszy mnie fakt, że skala naszych operacji międzynarodowych stale rośnie. Grupa PEKAES koncentruje się na rozwoju dystrybucji drobnicowej i przewozów intermodalnych. Możemy sprostać największym wyzwaniom logistycznym i zagwarantować naszym Klientom wysokiej jakości serwis, zgodnie z wymogami dotyczącymi magazynowania i transportu różnego rodzaju towarów, w tym żywności. – mówi Maciej Bachman, Prezes Zarządu PEKAES.

Obecnie PEKAES posiada 17 partnerów zagranicznych, z którymi obsługuje wszystkie kluczowe kraje Europy. Firma sukcesywnie rozwija sieć połączeń międzynarodowych, uruchamiając kolejne trasy oraz zwiększając częstotliwość linii. W ostatnim czasie uruchomiono m.in. trzy codzienne linie obsługujące przewozy pomiędzy Polską a Niemcami, codzienne połączenia drobnicowe z Austrią, Rumunią, Czechami i Słowacją, jak również nowe połączenia ze Szwajcarią, Holandią i Ukrainą. Zwiększono również częstotliwość wyjazdów eksportowych na południe Europy.

***

Grupa PEKAES to czołowa grupa logistyczna, którą tworzą spółki: PEKAES Sp. z o.o.,
Chemikals Sp. z o.o., Spedycja Polska SPEDCONT Sp. z o.o.

PEKAES Sp. z o.o. jest jedną z największych spółek sektora TSL. PEKAES zapewnia kompleksową obsługę Klientów w ramach całego łańcucha dostaw – oferuje pełen pakiet usług logistyki magazynowej, dystrybucję drobnicową krajową i międzynarodową oraz spedycję: całopojazdową krajową, międzynarodową, morską i lotniczą, kolejową, jak również logistykę towarów masowych i usługi intermodalne.

PEKAES dysponuje jedną z najefektywniejszych sieci krajowych terminali dystrybucyjnych, kolejowymi terminalami kontenerowymi i przeładunkowymi w Polsce oraz siecią kilkunastu partnerów zagranicznych we wszystkich kluczowych krajach Europy. W 19 polskich oddziałach, 3 terminalach kolejowych oraz 6 magazynach logistycznych, firma zatrudnia ponad 1 200 pracowników.

PEKAES inwestuje w najnowsze rozwiązania IT i stale udoskonala operacje logistyczne, dzięki czemu zapewnia najwyższą jakość świadczonych usług. Więcej informacji na temat Grupy PEKAES znajdą Państwo na stronach:

www.pekaes.pl
www.spedcont.pl
www.chemikals.pl
www.linkedin.com/company/pekaes

Opr: DD

Odpowiednie dopasowanie pracownika do stanowiska jest niezwykle istotne w każdej branży, począwszy od wyspecjalizowanych informatyków, kończąc na kreatywnych specach od angażujących haseł reklamowych. Podczas pierwszego etapu rekrutacji niezmiernie ważna jest trafna selekcja, która nie tylko oszczędza czas obu stron, ale również pozwala uniknąć niepotrzebnych kłopotów w przyszłości. Gdy pracownik podczas realizacji zadań rozwija swoje zainteresowania, pasje, talenty oraz bierze czynny udział w tworzeniu koncepcji, produktu lub planu, wówczas jego praca staje się bardziej efektywna, gdyż podchodzi do niej z większym zapałem i zaangażowaniem. W takiej sytuacji pracodawca jest zadowolony z wyników pracy, a pracownik czerpie dużą satysfakcję z wykonywanych obowiązków. Jest to klasyczne zastosowanie zasady win-win.

Pierwszy etap rekrutacji

Obecny rynek pracy charakteryzuje się dużą dynamiką. Zarówno liczba ogłoszeń o pracę, jak i liczba potencjalnych kandydatów sprawiają, że szybka selekcja przyszłych pracowników jest niezwykle istotna. Zasadniczo pierwszy etap rekrutacji to dłuższa rozmowa telefoniczna, która powinna przekazywać wszystkie najważniejsze informacje dotyczące warunków pracy ze strony pracodawcy oraz te dotyczące umiejętności i doświadczenia ze strony potencjalnego kandydata. Ten etap jest kluczowy, ponieważ od niego zależy, jaka grupa osób zostanie zaproszona do biura. Należy unikać banalnych pytań otwartych i skupić się na sprawdzeniu konkretnych umiejętności kandydata. Wówczas na kolejny etap zostaną zaproszone wyłącznie te osoby, które posiadają wymagane cechy i kompetencje.

Skuteczna selekcja potencjalnych pracowników to klucz do udanej rekrutacji, dlatego należy się do niej odpowiednio przygotować. Oprócz kwestii formalnych, które są nieodłączną częścią każdej rozmowy, warto skupić się na uzyskaniu informacji o praktycznych umiejętnościach, które są wymagane na konkretnym stanowisku. Im staranniej i dokładniej zostaną sprawdzone, tym większe są szanse na znalezienie odpowiedniej osoby. – komentuje Natalia Bogdan, prezes agencji pracy Jobhouse.

Drugi etap rekrutacji

Na drugim etapie rekrutacji powinna być obecna nie tylko osoba z działu HR, ale również potencjalny przełożony, który będzie mógł szczegółowo sprawdzić poziom kompetencji kandydata. Na tym etapie potencjalny pracownik powinien otrzymać informację dotyczącą zakończenia rekrutacji. Nie jest tajemnicą, że osoby aktywnie poszukujące pracy biorą udział w kilku rekrutacjach jednocześnie. Oprócz skonkretyzowania oczekiwań obu stron, niezwykle istotne jest sprawdzenie umiejętności kandydata w praktyce. Choć doświadczenie jest bardzo ważne, odnosi się jednak do przeszłości, dlatego należy sprawdzić, jak dany kandydat może w danym momencie pomóc firmie w realizacji jej celów. Nawet w przypadku sporej liczby potencjalnych pracowników, drugi etap powinien trwać jak najkrócej. Jeżeli pojawi się kandydat, który spełnia wszystkie oczekiwania firmy i posiada niezbędne kwalifikacje, powinien być poinformowany o wynikach rekrutacji w tym samym tygodniu, aby uniknąć sytuacji, w której najlepszą osobę zatrudni konkurencja. Jeśli pracownicy HR oraz przyszli przełożeni nie mają pewności co do wyboru kandydata, należy powtórzyć cały proces rekrutacyjny i jednocześnie poszerzyć zakres poszukiwań o social media, portale ogłoszeniowe oraz agencje.

Zastosowanie skutecznej selekcji znacznie zmniejsza ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby i związanych z tym konsekwencji. To nie tylko niesie wiele korzyści dla firmy, ale pozwala także oszczędzić czas zainwestowany w ewentualne przyszłe rekrutacje, jeśli okaże się, że wybrany kandydat nie spełniał wszystkich wymogów.

Opr: DD