Czego managerowie mogą nauczyć się od influencerów

Wokół pokolenia Z narosło wiele stereotypów i uprzedzeń. To pokolenie jest tak samo heterogeniczne, jak poprzednie generacje. W związku z tym młodzi pracownicy muszą być również zarządzani indywidualnie. Czego więc managerowie mogą nauczyć się od influencerów?

Członkowie pokolenia Z nie są tak skuteczni i chętni, jak nasi starsi pracownicy – ten zarzut często słyszy się od managerów i przedsiębiorców w odniesieniu do młodych kobiet i mężczyzn urodzonych po 1995 r., którzy dołączają do firm po ukończeniu szkoły (uczelni), aplikują lub mają już tam ugruntowaną pozycję. Kilkadziesiąt lat temu rynek pracy był zupełnie inny, na jedno stanowisko apli- kowało kilkadziesiąt osób. Dzisiaj rynek pracy jest rynkiem pracownika. To pracownik często dyktuje najkorzystniejsze dla siebie warunki umowy. Pracodawcy narzekają, bo potencjalnych pracowników jest coraz mniej, co powodują także zmiany demograficzne. Z tego powodu często tylko jedna lub dwie osoby – jeśli w ogóle – ubiegają się o wolne stanowisko. Dlatego szczególnie średnie przedsiębiorstwa często muszą iść na duże ustępstwa, jeśli chodzi o wy- magania, jakie stawiają swoim przyszłym pracownikom. Nie można ustawić poprzeczki tak wysoko, jak kiedyś. Z tego powodu w codziennej działalności coraz częściej mają do czynienia z pracowni- kami, którzy na przykład mają mniejszą motywację i potrzebują więcej przywództwa. Ponadto, z punktu widzenia firmy, nowicjusze często nadal mają braki zawodowe i osobiste, dlatego konieczne są dodatkowe szkolenia. Oznacza to, że firmy muszą przeznaczać więcej środków niż dotychczas na zarządzanie i rozwój nowych pracowników.

Oczekiwania pokolenia Z

Wiele firm nie jest na to przygotowanych i ta sytuacja czasem przytłacza ich managerów – tym bardziej że zmieniły się oczekiwania zdolnych młodych pracowników nie tylko z pokolenia Z. Na przykład wielu z nich nie chce już, aby praca zdominowała całe ich życie. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym – jak podkreślają – jest dla nich ważniejsza niż dla ich rodziców. A ponieważ mają więcej ofert pracy, bardziej aktywnie domagają się regularnych godzin pracy, pracy w nie- pełnym wymiarze godzin, możliwości pracy zdalnej lub od czasu do czasu dłuższej przerwy. To samo dotyczy możliwości awansu zawodowego. Młodzi ludzie aktywnie się upominają o awans. A jeśli go nie dostaną? Wtedy szybciej zmieniają pracodawcę.

Dlatego firmy muszą zadać sobie pytanie, w jakim stopniu ich polityka personalna wciąż odpowiada oczekiwaniom ich (przyszłych) pracowników – podobnie jak robią to ze swoimi produktami, gdy zmieniły się oczekiwania i potrzeby klientów.

Dla wielu firm odcięcie się od starych nawyków jest trudne. To samo dotyczy przełożonych. Nie tylko dobrzy pracow- nicy są rzadkością, lecz także członkowie ich zespołu często mają bardzo różny poziom dojrzałości zawodowej i osobistej oraz artykułują mocno rozbieżne indywi- dualne potrzeby. Dlatego w zarządzaniu trzeba wykazać się dużą elastycznością behawioralną, ponieważ zespoły są coraz bardziej hybrydowe lub wirtualne.

Zmiana stylu zarządzania?

W tej sytuacji bardziej niż kiedykolwiek wymagany jest styl zarządzania, w którym managerowie dostosowują swoje zachowanie do odpowiedniego partnera i odpowiedniej sytuacji lub konstelacji. Tylko wtedy, gdy prowadzi się ze swoimi pracownikami dialog, który cechuje wzajemna akceptacja i uznanie, może się między nimi zawiązać relacja oparta na zaufaniu i można w ukierunkowany sposób wpływać na ich sposób myślenia i zachowania.

Oznacza to, że managerowie – podobnie jak influencerzy w mediach społecznościowych – muszą dążyć do stworzenia w swoim otoczeniu środowiska, w którym inne osoby dobrowolnie podążają za nimi i ich pomysłami, aby przekonać się, w jakim stopniu są one przydatne i skuteczne do osiągania wspólnych celów.

Czego liderzy mogą nauczyć się od influencerów? Z doświadczenia i praktyki influencerów można wywnioskować następujące czynniki sukcesu:

Bądź widoczny

Choć może to brzmieć banalnie, ważnym czynnikiem sukcesu dla wszystkich influencerów w Internecie jest zapewnienie, że są widoczni na przykład przez regularne „karmienie” informacjami w swoich kanałach w mediach społecznościowych i utrzymywanie wirtualnej sieci. Dla kadry kierowniczej oznacza to tyle, że nie wolno jej chować się za biurkiem. Powin- na raczej szukać kontaktu i komunikacji ze swoimi pracownikami i partnerami oraz być gotowa zainwestować w to dużo czasu i energii.

Opowiadaj się za pewnymi wartościami

Niemal wszyscy influencerzy, którzy odnieśli sukces, mają jasny przekaz i wyznają określone wartości. Tak samo powinno być w przypadku kadry kierowniczej; w przeciwnym razie jest nieprzewidywalna dla swoich pracowników i partnerów sieciowych. Zaufanie jest najważniejszą wartością, bo powoduje, że są chętni do podążania za nią i jej ideami. Jest to szczególnie ważne, jeśli chodzi o kontakt z przyszłymi pracownikami z pokolenia Z, ponieważ zazwyczaj są oni jeszcze dość „świeży” w firmie.

Inscenizuj własne wystąpienia

Odnoszący sukcesy influencerzy nie po- zostawiają swojego wizerunku przypad- kowi. Inscenizują swoje występy tak, aby osiągnąć zamierzony efekt. Managerowie powinni zrobić to samo. Na przykład przed skontaktowaniem się z pracowni- kiem należy zadać sobie pytania:

– Kim jest mój odpowiednik i co jest dla niego ważne?
– Jaki cel chcę osiągnąć?
– Jakie warunki ramowe są konieczne, aby moje wiadomości dotarły do odbiorców?

– Jaki kanał komunikacji wybrać: e-mail, rozmowę telefoniczną czy osobistą rozmowę?

Pokaż się jako osoba empatyczna

Niemal wszyscy influencerzy w Internecie dopuszczają swoich obserwujących do życia prywatnego i emocjonalnego – przede wszystkim aby nawiązać bardziej prywatne, bardziej „ludzkie” relacje. Managerowie powinni to także robić również podczas komunikowania się ze swoimi pracownikami – na przykład przez włączenie do rozmowy informacji o ich życiu prywatnym lub poruszanie w rozmowie tzw. dyżurnych tematów z nagłówków prasowych, np. takich jak obecne zawirowania w światowej gospodarce, coraz bardziej zauważalne konsekwencje zmian klimatu i kontrowersje wokół tematu sztucznej inteligencji.

Wypowiedzi te są często impulsem dla ich pracowników, aby także przełożonym dali wgląd w swoje życie emocjonalne i ujawnili im, co jest dla nich ważne jako osoby i jako pracownika.

Spokojnie reaguj na krytykę

Influencerzy popełniają błędy również z punktu widzenia swoich obserwujących – na przykład dlatego, że źle oceniają ich zainteresowania. Są za to poddawani ostrej krytyce, nawet hejtowi, za co doświadczeni i sławni influencerzy nigdy się nie obrażają. Krytyczną informację zwrotną wykorzystują raczej jako okazję do nawiązania jeszcze intensywniejszego dialogu ze swoimi obserwatorami i wyjaśnienia im powodów swojego działania. Managerowie powinni reagować na krytyczne informacje zwrotne w podobny sposób, ponieważ ostatecznie pokazuje to „zaangażowanie” pracowników i daje im możliwość, w razie potrzeby, podjęcia środków zaradczych.

Bądź elastyczny

Influencerzy też czasami muszą wkroczyć na nowy poziom – na przykład dlatego, że zmieniły się zachowania związane z korzystaniem z mediów przez ich grupę docelową lub sami ewoluowali. Te „zmiany strategii” często spotykają się z oporem ze strony ich zwolenników, a niektórzy z nich nawet rezygnują z subskrypcji. Niemniej influencerzy zawsze podążają tą drogą, gdy wyznaczają sobie cele wyższego rzędu. Managerowie muszą postępować podobnie. Mimo całej empatii, gotowości do kompromisu i lojalności, jaką okazują w kontaktach ze swoimi pracownikami, zawsze z góry musi być ustalone, jakie są cele, nadrzędne wartości, np. „nasza firma musi zarabiać”, oraz cała sfera, która nie podlega negocjacjom. Management powinien być też otwarty na propozycję innowacyjnych rozwiązań, które bardzo często wnoszą przedstawiciele pokolenia Z. Najważniejsze jest bowiem stworzenie takiego środowiska pracy, z którym wszyscy będą się identyfikować.

POWIĄZANE ARTYKUŁYWIĘCEJ OD AUTORA