Świat stoi w obliczu fundamentalnych zmian demograficznych. Postęp medycyny, poprawa jakości życia i rozwój technologii sprawiły, że długość życia stale rośnie. Według badań, dziecko urodzone dziś w zachodnim świecie ma szansę dożyć 103 lat. Jednocześnie w ciągu ostatnich stu lat dodaliśmy średnio 30 lat zdrowego życia do ludzkiej egzystencji. Choć jest to bezprecedensowy sukces cywilizacyjny, wiąże się z wyzwaniami, które szczególnie dotykają gospodarki i rynki pracy
W krajach takich jak Polska, Wielka Brytania czy USA obserwujemy drastyczny spadek wskaźników urodzeń, co prowadzi do kurczenia się populacji w wieku produkcyjnym o całe 25%. Jednocześnie liczba osób powyżej 60. roku życia rośnie w niespotykanym dotąd tempie – nawet o 40%. W efekcie powstaje rosnąca luka w podaży siły roboczej, a firmy zmuszone są przemyśleć swoje strategie dotyczące zarówno zatrudnienia, jak i obsługi klientów. Starzenie się populacji staje się jednym z najważniejszych wyzwań XXI wieku, które wymaga zaangażowania na poziomie biznesowym, społecznym i politycznym wszystkich interesariuszy: rządów, pracodawców, wspólnot lokalnych i samych pracowników.
Strategia ESG – odpowiedź na zmieniający się świat
Zacznijmy od podstaw… Dyskryminacja osób starszych (a raczej powinniśmy mówić dojrzałych) w zatrudnieniu jest naruszeniem zasad ESG, ale rzadko jest wspominana w dyskusjach na temat ESG. Narusza ona komponent „S” (społeczny). Narusza również komponent „G” (ład korporacyjny), ponieważ oczekuje się, że firmy będą przestrzegać przepisów.
Jednak powszechnie wiadomo, że pracodawcy rutynowo dyskryminują pracowników 55 plus. Chociaż większość dużych firm zwalcza uprzedzenia rasowe i płciowe za pomocą polityk DEI i szkoleń, rzadko zwracają uwagę na uprzedzenia ze względu na wiek. Uprzedzenia te mogą być mniej niż jawne, ale są prawdziwe. Jak powiedział mi kiedyś rekruter, „Starsi kandydaci dostaną szansę na interview, ale prawie nigdy szansy na pracę”.
Strategia ESG (Environmental, Social, Governance) to podejście, które bez wątpliwości zakłada, że działalność firm jest odpowiedzialna nie tylko za środowisko, ale też wobec społeczeństwa i struktur zarządzania. I chociaż gros firm skupia się głównie na aspektach środowiskowych, „S” – czyli społeczeństwo – zyskuje coraz większe znaczenie, szczególnie w kontekście dojrzewającego społeczeństwa (przestańmy używać słowa starość!)
Poniżej dwa kluczowe aspekty społecznej części ESG w kontekście wieku.
• Adaptacja produktów i usług – firmy muszą dostosować swoją ofertę do potrzeb coraz dojrzalszej i gwałtownie rosnącej bazy klientów (50+ i starsi). To wymusza zmianę podejścia, aby coraz lepiej odpowiadać na oczekiwania grupy wiekowej, która posiada największą siłę nabywczą ze wszystkich grup pokoleniowych.
• Budowanie zrównoważonej siły roboczej – struktury HR pracodawców muszą dzisiaj opracowywać strategie umożliwiające dojrzałym wiekowo pracownikom kontynuowanie kariery, uwzględniając ich potrzeby zdrowotne, elastyczność pracy oraz dostęp do szkoleń.
Ageizm – przeszkoda w drodze do inkluzywności
Niestety, jednym z największych wyzwań na drodze do realizacji powyższych celów jest ageizm, czyli dyskryminacja i wykluczenie ze względu na wiek. Dojrzali wiekowo pracownicy często spotykają się z przekonaniem, że ich produktywność jest niższa, a ich umiejętności nie nadążają za zmieniającymi się wymaganiami rynku. Takie stereotypy prowadzą do nieefektywnego wykorzystania potencjału tej grupy społecznej, nie mówiąc o negatywnych zjawiskach rzutujących na postrzeganą kulturę firmy zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji.
Tymczasem badania dowodzą, że różnorodność wiekowa w organizacji przynosi korzyści, choćby takie jak:
• lepsze wyniki finansowe,
• niższe ryzyko operacyjne,
• większą innowacyjność dzięki różnorodnym perspektywom.
Nie mówiąc o kształtowaniu inkluzywnej i różnorodnej kultury organizacyjnej
Inicjatywy liderów rynku
Niektóre firmy w Europie już teraz wdrażają strategie mające na celu eliminację barier związanych z wiekiem. Weźmy przykład z Wielkiej Brytanii, gdzie sieć Boots została oficjalnie uznana za „Age Inclusive” retailer dzięki współpracy z organizacją 55/Redefined, a Dentsu UK podjęło kroki w celu eliminacji ageizmu w reklamie. Obie firmy udowadniają, że inkluzywność wiekowa nie jest jedynie kwestią etyki, ale również szansą na osiągnięcie przewagi konkurencyjnej. W Polsce brakuje jeszcze upowszechnionych takich inicjatyw, ale kraje takie jak Niemcy czy Norwegia albo Szwecja oferują przykłady skutecznych wdrożeń polityki uwzgledniającej wiek pracowników.
Pięć kroków do inkluzywności wiekowej
Przykładem mogą być działania ekspertów panelu Age Pioneers zrzeszającego liderów HR i różnorodności, którzy zaproponowali pięć kroków mogących pomóc firmom wdrażać skuteczne strategie związane z wiekiem:
Analiza danych demograficznych – organizacje powinny regularnie analizować wiek swoich pracowników, aby przewidywać zmiany i podejmować proaktywne działania, takie jak zwiększanie zatrudnienia pracowników dojrzałych wiekowo.
Włączenie wieku do raportów DEI (Diversity, Equality, Inclusion) – firmy powinny raportować dane dotyczące wieku pracowników w poszczególnych obszarach działalności oraz wyzwań z tym związanych, co pozwoli monitorować postępy i identyfikować obszary wymagające poprawy.
Integracja ESG z zarządzaniem talentami – inkluzywność wiekowa powinna stać się integralną częścią strategii zarządzania zasobami ludzkimi, co zwiększy atrakcyjność firmy w oczach inwestorów, budować międzypokoleniowość i stymulować takie procesy jak np. reverse monitoring, czyli wzajemna wymianę doświadczeń i wiedzy pomiędzy skrajnymi pokoleniami, umożliwiając cyfrową transformacje tych starszych.
Dopasowanie pracowników do potrzeb klientów – w niektórych branżach doświadczenie życiowe jest kluczowe, np. w usługach finansowych, gdzie dojrzali pracownicy lepiej rozumieją potrzeby klientów, zwłaszcza tych w podobnym wieku.
Wyznaczanie celów społecznych – organizacje powinny określać wykonalne i mierzalne cele związane z inkluzywnością wiekową, które będą komunikowane na każdym poziomie organizacji.
Korzyści dla firm i społeczeństwa
Nie ma żadnej wątpliwości, że wdrażanie strategii uwzględniających wiek przynosi liczne korzyści, zwłaszcza w dobie kryzysu demograficznego. Starsi pracownicy są bardziej lojalni, stabilni i posiadają unikalne doświadczenie, które może wspierać rozwój młodszych kolegów. Dla społeczeństwa dłuższa aktywność zawodowa oznacza mniejsze obciążenie systemu emerytalnego oraz lepszy dobrostan psychiczny i fizyczny dojrzałych osób.
Podsumowanie
Starzenie się populacji to nie problem, lecz szansa – dla firm, gospodarek i społeczeństw. Integracja wieku w strategiach ESG pozwala firmom budować bardziej zrównoważone modele biznesowe, które odpowiadają na wyzwania demograficzne. Aby to osiągnąć, konieczne jest zaangażowanie na poziomie zarządów oraz wdrażanie działań w każdym obszarze organizacji. Wyzwania związane z taką polityką są z natury wyzwaniami holistycznymi obejmującymi całe spektrum działań na wszystkich poziomach społecznych i ekonomicznych – i tak naprawdę w długim, liczonym w latach okresie, skutecznie budując nowy etos inkluzywnej pracy, gdzie wiek nie jest barierą, ale atutem.
Tomasz Pawlikowski
